Dans la série "Késako" sur la mobilité, zoom sur le détachement dont peuvent bénéficier les seuls fonctionnaires titulaires :

Expérimenter un univers professionnel autre, pour un temps seulement ou, après mûres réflexions, choisir d’y poursuivre sa carrière. C’est, en résumé, ce qu’offre la formule du détachement aux fonctionnaires titulaires, seuls concernés par ce dispositif (contrairement à la mise à disposition, autre outil de mobilité, dont les agents contractuels peuvent également bénéficier).

On distingue généralement les détachements que l’employeur ne peut pas refuser, dits « de droit » (pour notamment exercer un mandat local, un mandat syndical ou suivre un stage) et les détachements « discrétionnaires », auxquels celui-ci peut s’opposer. En toute hypothèse, il n’existe pas de détachement sans l’accord du fonctionnaire, sauf exception. C’est d’ailleurs à l’intéressé lui-même d’initier la procédure.

Suivant le code général de la fonction publique, « le fonctionnaire détaché est soumis aux dispositions régissant sa fonction de détachement (Article L513-3, CCFP). Il est aussi soumis « aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits, notamment à l’avancement et à la promotion, que les membres du corps ou du cadre d’emplois dans lequel il est détaché ».

Contrairement à la mise à disposition, le détachement entraîne ainsi le transfert d’une bonne partie des décisions relatives à la carrière du fonctionnaire à l’organisme d’accueil.

L’intérêt du détachement est d’ouvrir des perspectives d’évolution de carrière, avec une prise de risque limitée. Il permet en effet de changer d’emploi, de métier et de secteur professionnel, puisque tous les corps et cadres d’emplois sont en principe accessibles par détachement (sauf ceux comportant des attributions d’ordre juridictionnel et les métiers réglementés pour l’exercice desquels un diplôme spécifique est requis).

En outre, même si la liste des entités d’accueil est fixée par décret, l’éventail est très large. L’agent peut être détaché au sein non seulement de la territoriale ou vers la fonction publique d’État et Hospitalière, mais aussi auprès d’une entreprise privée, d’un organisme international, etc. ((Décret du 13 ­janvier 1986 modifié, article 2)).

Une réserve, toutefois : le détachement n’est autorisé qu’entre des cadres d’emplois ou des corps de même catégorie hiérarchique (A, B ou C) et de niveau comparable. Par exemple, le cadre d’emplois des rédacteurs, de catégorie B, est ouvert à tous les titulaires de cette catégorie, quelle que soit la filière initiale : animation, sportive, technique, médicosociale, etc…

Dans tous les cas, les fonctions exercées dans l’emploi de détachement doivent être liées à une mission de service public.

Toutefois, la rémunération pendant le détachement ne doit pas être supérieure à celle perçue dans le cadre d’emplois d’origine. C’est la règle. Il perçoit donc le traitement indiciaire correspondant à l’échelon auquel il est classé dans la grille indiciaire applicable à l’emploi de détachement. De même concernant le régime indemnitaire et, le cas échéant, la nouvelle bonification indiciaire. Il faut donc examiner en détail toutes ces questions avec l’employeur de détachement avant d’entamer la procédure.

Il faut d’abord trouver votre nouvel employeur, à moins que ce ne soit lui qui vienne chercher le fonctionnaire… Sitôt reçue la promesse d’embauche, il faut rédiger une demande en précisant bien la nature et la durée du détachement, l’administration, l’organisme ou l’autorité d’accueil, le grade, l’emploi et les fonctions envisagés (il existe des modèles accessibles sur les sites web des centres de gestion). Il est nécessaire d’adresser un courrier (en recommandé avec accusé de réception), à la fois à l’administration d’origine et à celle d’accueil, en y joignant la promesse de recrutement.

L’administration d’origine dispose de deux mois, à compter de la réception de cette demande, pour y répondre (le silence gardé au-delà de ce délai vaut acceptation).

Peut-il refuser ? Oui, pour des raisons tenant aux « nécessités de service » (sauf pour les détachements « de droit »). Mais attention, un employeur qui voudrait retenir l’agent doit être en mesure de justifier concrètement que son départ compromet le bon fonctionnement du service. Par exemple, il ne pourra pas invoquer la difficulté à le remplacer, sans étayer cette affirmation par des arguments précis tenant au contexte à l’instant « t » du départ.

L’employeur est en droit, cependant, d’imposer un préavis de trois mois au maximum. Il pourrait aussi saisir la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP), s’il a un « doute sérieux » sur la compatibilité de la nouvelle activité avec les fonctions exercées au cours des trois dernières années,

Au terme de la procédure, l’administration d’origine prendra un arrêté de mise en détachement, et l’employeur d’accueil un arrêté de nomination.

Si l’agent mène une « double carrière ». Il bénéficie des avancements d’échelon (à l’ancienneté) et de grade à la fois dans son cadre d’emplois d’origine et dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil. Il continue, en outre, de bénéficier des droits à la retraite dans le cadre d’emplois et fonction d’origine. Pour tout le reste, sa carrière est soumise aux règles en vigueur dans son emploi d’accueil : fonctions, organisation du travail (congés, temps de travail, etc.).

C’est la structure d’accueil qui définit les conditions de travail, au regard des fonctions pour lesquelles il a été détaché. Si celles-ci changent, il doit être mis fin à son détachement et un détachement nouveau doit être mis en place.

Le détachement de courte durée est de six mois au maximum. Il ne peut pas être renouvelé. Le détachement de longue durée est de cinq ans au maximum. Il est renouvelable. Si l’agent est admis à poursuivre son détachement au-delà des cinq ans, l’administration d’accueil est tenue de lui proposer une intégration. Sont concernés les détachements dans une collectivité territoriale ou l’un de ses établissements publics, dans une administration de l’État, dans un établissement public hospitalier. Le détachement peut donc être renouvelé, au-delà de cinq ans, uniquement si le fonctionnaire refuse l’intégration qui lui est proposée.

Il peut être mis fin au détachement avant le terme fixé, à la demande de l’administration/organisme d’accueil, de l’administration d’origine, ou de l’intéressé lui-même.

Si l’agent, demande à quitter son employeur d’accueil, il cesse d’être rémunéré si l’administration d’origine ne peut pas le réintégrer immédiatement et sera placé en disponibilité jusqu’à sa réintégration.

Si l’organisme d’accueil met fin au détachement, il doit le rémunérer jusqu’à la date de fin du détachement initialement prévue. Sauf en cas de faute grave commise dans l’exercice de ses fonctions, la demande de remise à la disposition de l’administration d’origine doit parvenir à l’administration intéressée (d’origine ou d’accueil) au moins trois mois avant la date effective de cette remise à disposition.

En cas de détachement de moins de six mois, l’agent est réaffecté dans l’emploi qu’il occupait avant le détachement. En cas de détachement de plus de six mois, il est réintégré dans son cadre d’emplois, sauf s’il est intégré dans le corps ou cadre d’emplois de détachement.

RÉFÉRENCES

• Code général de la fonction publique, art. L513-1 à L513-31 ; art. L441-1 à L441-3 ; art. L511-5 à L511-8.

• Décret n°86-68 du 13 janvier 1986, relatif à la position de détachement (…) des fonctionnaires territoriaux.

7 juin 2024

La Gazette des Communes